人才评价的主要方法

所谓人才测评，就是以现代心理学和行为科学为基础，通过心理测验、面试、情境模拟等技术手段对人员进行客观的测量，从而对其素质状况、发展潜力、个性特点等心理特征作出科学的评价。

一、传统的笔试

传统的笔试主要应用于测查基本性胜任特征（知识和技能），命题规范明确，考务操作简便，易于大规模组织，结果直观可比，因此应用比较广泛。但传统的笔试测查知识、技能等表面层次的内容比较容易，测查深层次的能力素质则相对比较困难。

二、面试

面试可分为结构化面试、半结构化面试和自由式面试。由主考官根据面试设计向受测者进行系统提问，几位训练有素的面试考官再用客观化评分表对受测者进行量化评价。考官与考生面对面地接触、交谈、观察，这种直接互动的交流提高了考官与考生之间的沟通效果与测试反应的真实性，同时也能了解到笔试无法获得的有关用人方面的信息。面试主要考查的是考生的人格特征和相关能力素质，但是考官的认识水平、识人本领以及个人偏好等因素决定了面试评分具有很强的个人主观倾向。因此、面试的有效性往往取决于考官水平。

三、无领导小组讨论

在无领导小组讨论中，通常把受测者分为几个小组（每组5~7人），各组要在无负责人的情况下，在规定时间内对资金分配、任务分担、干部提拔等有争议的问题进行讨论，并形成一致意见。考官通过受测者在讨论中的表现做出评价。无领导小组讨论是在多个考生之间进行互动的基础上完成的，他们之间的相互作用能表现出更多的行为特征。与传统的面试相比，无领导小组讨论的持续时间更长，情境更加具体，交流更加直接，对考生的分析能力、快速反应能力及团队合作性的测查更加有效。由于无领导小组讨论过程是针对一道题展开的，因此试题的设置至关重要。无领导小组讨论的评价既要分析考生所表达的内容（内容维度），又要分析考生在讨论过程中的前后表现的关系及在团队合作中的作用（过程维度），对考官的专业化要求相对较高。

四、文件筐测验

文件筐测验又称为公文处理测验，是将工作情境中可能遇到的各种典型问题设计成信函、请示、备忘录等书面形式，让受测者在规定时间内写出书面处理意见或决定。文件筐测验比较适合对中高层人员进行测评，它可以考查应试者多方面的实际能力，如文字表达能力、计划分析能力、判断决策能力以及对下属的指挥能力、授权与控制、岗位特殊素质等。

五、情境模拟

情境模拟也称角色扮演，是通过设置工作中的各种典型情境，让受测者在特定情境中扮演一定的角色，完成一定的任务，从而考查其性格、气质、兴趣爱好、社会判断能力、决策和领导能力、沟通和解决问题能力等方面的综合素质。如让考生扮演一名车间主任，在车间里直接指挥生产。情境模拟是一种难度很高的测评方法。要想达到测评效果，必须进行严格的设计，同时对测试全过程进行有效控制，随时纠正可能产生的问题。受场景设计、测评内容设计、评价过程比较专业和成本较高等因素的限制，情境模拟也难以在大规模考试中直接应用，但通过努力，情境模拟的基本测评原理可以在笔试命题、面试命题及相应的评分方式选择中得到合理借鉴和应用。

六、评价中心技术

评价中心技术是将受评人置于一系列模拟的工作情境中，由内部的高级管理人员和外部的心理学家组成评价小组。采用多种评价手段观察和评价受评人在这些模拟工作活动中的心理和行为，以考查受评人的个性特征和能力、或预测其潜能，了解受评者是否胜任某项拟委任的工作以及工作成就的前景。评价中心技术所运用的测评手段通常包括诊断性面谈、投射测验、模拟工作取样、纸笔测验、小组问题解决和无领导小组讨论等。评价中心技术虽然比较有效，但应用评价中心技术需要克服许多难题，比如测验和模拟活动的设计、考官的配备、评价过程繁多、时间长、投入成本高等。